事例に学ぶジョブ型人事制度　導入後に日本企業で生じる課題とその解決策を学ぶ

今回は、コーンフェリー社が7月17日に開催したウェビナーを取り上げます。レコーディングがウェブ上でアップされているので、ぜひ視聴してもらいたいです。

まとめ

・コロナ危機を経過しても、多くの日本企業（社員数 1000~10,000人の企業では、72%が導入済み、導入決定済み、導入決定中）がジョブ型への切り替えを進めている。

・ジョブ型制度の目的は、年功序列制度から、ジョブに応じた多様な人材を処遇・育成すること。

・対象範囲も管理職だけに止まらなくなってきている

・課題としてあげている経営陣、現場の理解不足をとっても、かつては人事部が主導となっていたが、現在経営トップから危機感を感じて導入をトップダウンで指示出しするように変化。

・ジョブ型制度導入の前提思想「戦略に沿って組織を設計し、それぞれのポストに最適な人材を広く社内外から探してあてがい、その市場価値にあった報酬を支払う」

・職務記述書を作成る企業が増えている。記述書の項目例ー職務に求められる役割・責任、職務に必要は能力やスキル、職務の目的、経験など。

・日本の企業が欧米からきたジョブ型に合わせるために必要な事。例）経営戦略や事業計画ありきで組織を設計、戦略を決める、人を起点に組織を組み立てない。これがないと、変わる組織にジョブ型が追いつかなくなる。

・今の状況から整理する時にベストプラクティスを参考にして、寄せて行くとジョブ型が作りやすい。横軸に部門とポスト、縦軸にグレードの表を作る。

ベストプラクティスはKFのタレントハブが参考になる。

・ジョブ型移行の狙いは、ジョブと人とを分けて考える事。ジョブは職務内容の明確化、貢献度に応じた適正処遇、人は専門人材の育成、若手の早期登用、抜選

感想

多くの日本企業がジョブ型への導入に関心があるのは、以前のブログでも紹介しましたが、ここでは、今企業のトップが危機感を感じてトップダウンでジョブ型への導入を人事に指示するという方向になり、良い事だなと思う一方根本的にビジネス戦略であったり、欧米的な考えにマインドチェンジしないと、これは人事だけでなく一人一人の意識改革が必要なのにそれが出来ないとせっかくのジョブ型の導入うまくいかない事。ジョブ型への移行はベストプラクティスを参考にする事などが内容でした。

特にジョブ型が流行っているからの表面的な導入には失敗がつきものなので、次回はジョブ型記事のまとめと、失敗しないための導入のおさらいをしたいと思います。