Part 2では少し私も働いているSAPの事例をお話しします。SAP社員はグローバルで10万人超え、全世界では約1100のジョブディスクリプション(JD)があり、社員はいずれかのJD基づいて働きます。報酬は各国の労働市場に応じて、職種ごとに決めて、賃金水準も外部と合わせ転職者を受けやすくし、年齢や社歴に問わず、希少価値の専門職は高収入が得られます。
異動はほとんど社内公募で、ジョブディスクリプションを見てやりたい仕事があれば応募ができます。キャリアアップは公平で努力次第なので、これが社員のやる気や生産性の向上につながります。
しかしジョブ型に変えても社員が自律的に働くと言うわけでもないので、課題に対応する一つが評価システムです。「SAPトーク」は1 on 1というマネージャと社員の面談で、目標の進捗、キャリアについて、仕事についてなど話をしてシステムに記録し、年度末の評価の参考にするという仕組み。またキャリアを達成するための育成であるキャリア開発計画にも力を入れており、eラーニングは約2万あり、メンタリング、コーチングなどもシステム上でマッチングして実施する事が可能です。
またAppriciationという人に仕事を助けてもらったりしたときに「ありがとう」のメッセージを伝えるべく報酬金を送る制度もあります。この事で社員同士のつながりやモチベーション向上につなげる制度です。
多くの日本企業のお手本となるべく制度ではありますが、実際に働いていると様々な声も聞こえます。そんな様々な声をピープルサーベィの実施で吸い上げて、良くする活動を継続的に行っています。今まさしく私もそのワークグループでアジア横ぐしでの活動が走っているという状態です。
日本経済新聞の記事から、抜粋して、編集したものになりますが、詳しくは日経の記事をご覧ください。
記事の最後に、コロナ騒動でテレワークが推奨されている中、メンバーシップ型はテレワークに適さないと触れています。ジョブ型は職務と責務が明確なので、社員は仕事に集中できます。日立製作所や、資生堂、富士通などはジョブ型導入を表明しました。
SAP今年いっぱいは全社員在宅勤務が必須で、出社するにはマネージャの許可が必要です。
Googleのニュースによると、Googleは少なくとも来年の7月までは在宅勤務が続くとの事です。
次もジョブ型記事を取り上げます。
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