ジョブ型でも解雇と無縁　SAP、成長促すドイツ流　Part1

⼤⼿企業中⼼に、ジョブ型雇⽤の導⼊が広がっている。⽇本が⽬指すジョブ型は、解雇前提 の⽶国流ではないと経団連などは指摘する。とすれば安易に社員を解雇しないドイツ流が近 い。⽇本型雇⽤に代わる正社員のモデルになりうるのか。

「日本企業と違って、役割が明確なので働きやすい」

以前の日本企業では「会社の期待に応えられているのか、成長実感がなく、もやもやした気持ちでした」今は「職務が明確なので自分が会社に貢献できているのか、何が足りず何をすべきか迷わない」以前は残業が100時間超えていたときもあったが、担当以外の仕事は断れて、無駄なく働けるため、遅くても夜8時には退社する。（日本経済新聞記事から抜粋)

欧米で主流のジョブ型雇用。その要がジョブディスクリプション（職務定義書）です。担当職務や責務、求められる能力や資格などを文章で示したものです。

前回なジョブ型人事概要について触れましたが、今回は日本企業がジョブ型人事に変わる目的3つをご紹介します。

1. 企業競争力の強化　 - グローバルでの競争力の向上、人材獲得競争力の向上、戦略的ワークフォースプランの現実

2. 人員・人件費の適正化 - ポジションベース組織・人員管理、組織・人員計画に基づく適正人件費プラン、人件費増加の抑制、同一労働、同一賃金

3. 新たな働き方への対応 - リモートワーク時の生産性の維持・向上、労働時間基準の働き方からの脱却

変革リーダーがなぜ今ジョブ型人事制度への変化を決断しなくてはいけないか？それは将来の企業のあり方を考える事からスタートするといいと思います。将来の企業のありたい姿。従業員が生き生きと働き、新しい働き方を柔軟に対応し、企業はグローバルで勝ち抜いている、人員や人件費の将来を予測して管理されている。そんなありたい姿を実現するためのジョブ型人事制度への変化であると思います。

次の記事では、ジョブ型でも解雇と無縁　SAP、成長促すドイツ流 Part2 としてSAPの事例を紹介します。