第1回：会社の人的データ開示義務/経営に活かす人材データ活用方法

(*1)米国に続き、日本でも企業の人的データ(働く人たち情報-従業員数、女性管理者の比率、従業員満足度の指数など)ホームページやレポートで開示する事が政府からの義務化になるというニュースが先日ありました。私が対応している日本企業の人事の方も本件話題になる事が多くなりました。

本日はSAPのブログ「人事情報一元化のその先へ　人材データ活用のはじめかた　第1回：(*2)ピープルアナリティクスと人的資本の情報開示」を紹介いたします。

https://www.sapjp.com/blog/archives/40891

私がいままで耳にしたのは、人材データの活用という前にまずはデータを集めないといけない。そのデータも正確性が必要になる。データサイエンティスト(データを分析する技術者のチーム)の体制を作らなくてはいけない。どう活かせるのか？などよく聞きます。「まずはスモールスタートでやってみる」というアジャイル(ますは短期でやってみて、周りの人を巻き込みトライアンドエラーでプロジェクトを行う事)的な感覚で始める事を勧められる方もいるようですが、そこにはやってみたけども、本当に意味があったのだろうか？(Blog内データ活用トレンドに“表面的に乗っかる”ありがちな例)という事おこる可能性があります。

データをうまく活用するためには、「なぜやるのか」、「何をしたいのか」をはじめに考えるというのが必要であり、利用者の役割を軸として活用イメージを考える事を最初にやるのが良いとBlogでは言っています。

確かにデータ活用を始めるにしても、誰がやるにしても、それだけの人材リソースの企業は投資をするわけなので、そのリソース投資に見合う将来のリターンや戦略を考えてスタートするのが一番ですね。でもまずはできる事からやってみて、失敗から学ぶのもありだとも思います。

では、第2回ではもう少し詳しく、利用者の役割からの活用イメージを紹介します。

人的データ開示義務とは？

(*1)2020年8月、米国証券取引委員会（SEC）が上場企業に対して、人的資本に関する情報開示を義務付けたことをきっかけに、人的資本の情報開示が世界的な潮流となる可能性が高くなっています。

日本経済新聞記事から

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUB262M80W2A120C2000000/

日本政府は今夏にも企業の「人的資本」に関する情報開示指針をつくる。専門会議で社員の多様性や人材教育などの開示内容を議論する。働き手の能力や知識は新たなアイデアを生む資本と捉えられ、競争力や企業価値を左右する要素として投資家の関心が高い。欧米は先行しており、開示をテコに企業の人材戦略の強化を後押しする。

参考記事

企業の「人材価値」開示、夏までに結論　木原官房副長官

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA022ZZ0S2A200C2000000/

岸田文雄首相が掲げる「新しい資本主義」の柱の一つが「モノから人へ」だと強調した。開示の充実によって「企業がどのように人材に活躍してもらうか、株主や投資家と議論し理解してもらうことが必要だ」と説明した。

(*2)ピープルアナリティクスとは？

ピープルアナリティクスとは、従業員に関するデータを収集した分析結果を用いて、組織が抱える課題を可視化し、解決へと導くアクションに繋げるための手法の一つです。

例えば過去のトレンドをもとに、将来の要員計画をしたり、採用コストを予測したり、このような予測をもとに将来の人的資本を戦略的に計画をおこなったり、データによってリーダ(経営者)の決断を助けるような材料になります。